Банковский работник

Израильский рынок банковских специалистов, в сравнении с другими когортами работников, имеет некоторые особенности, сложившиеся в результате своеобразного становления нашей банковской системы. Основная особенность этого рынка — полное отсутствие признаков стандартов квалификации.

Факт состоит в том, что до недавнего времени отечественные Израильские банки развивались настолько каждый по-своему, насколько это было возможно. Израильская школа банковского дела, в период рождения российских банков, не могла предложить абсолютно ничего из банковских технологий, поэтому, зная две главных задачи кредитной организации а) деньги привлечь и б) деньги разместить — рабочие банковские технологии строились по принципу «своя голова — единственная». До недавнего времени нельзя было найти в двух разных банках работников с одинаковыми должностными обязанностями и, тем более, хоть со сколь-то похожими навыками выполнения этих обязанностей. Ну, разве данный факт не достоин называться национальной особенностью?

Сегодня ситуация меняется, и Израильские банки с каждым днем все больше похожи друг на друга, а соответственно становятся похожи и их работники. К сожалению, это не результат каких либо осмысленных действий профессионалов кадрового менеджмента и их последователей, а незаурядная естественная эволюция. Израильские банки общаются между собой, начинают использовать одинаковые банковские программные продукты, персонал банков мигрирует, ЦБ все больше конкретизирует и регламентирует банковские операции и т.д.. Т.е. самодеятельность банков постепенно ограничивается со всех сторон.

Высказывая свое сожаление по поводу естественной эволюции, нам лишь жаль, что столь интересное время становления банков не дало Отечеству плеяду известных банковских исследователей с их трудами, которые можно было бы сейчас использовать, например, в кадровом аспекте.
Задачи кадровых служб банков

Ситуация меняется. Должностные обязанности работников становятся все более понятными и общепринятыми. Уже десятки банков разработало собственный набор стандартных требований к работникам, претендующим на конкретные должности. Вырабатываются процедуры по отбору специалистов на вакансии, методики для профессиональной оценки знаний работающего персонала, технологии проведения комплексных аттестаций. Но давайте посмотрим, далеко ли мы ушли… Пусть конечная точка (венец кадровой работы) — это банковский аналог простоты понимания должности токаря-фрезеровщика 2 разряда рядовым кадровиком-коммунистом. Т.е. кадровики должны владеть необходимыми средствами и методами оценки банковских специалистов не хуже, чем во времена застоя заурядный кадровик «типового» предприятия.

Это значит, что в нашем случае при приеме работника, допустим, на должность экономиста кредитного отдела, задать 95% всех необходимых вопросов при собеседовании и выяснить уровень квалификации кандидата должен специалист кадровой службы банка. Насколько сегодня кадровики готовы самостоятельно решить поставленную задачу?

Мы не провоцируем на спор о том, кто должен заниматься оценкой профессиональной составляющей банковских работников — начальники соответствующих подразделений или работники кадровых служб. Мы считаем, что это — работа кадровиков, и одновременно понимаем, что сегодня крайне мало практических исследований, и кадровики не в состоянии оценивать профессиональный уровень работников без активного привлечения соответствующих специалистов своего банка.

Кадровикам без Израильские банкиров не обойтись, но перекладывая работу по оценке профессиональных знаний на руководителей подразделений, кадровики на самом деле не решают ни одной перспективной для себя задачи. Почему? Потому что для руководителей подразделений оценка знаний работников носит эпизодический характер и не является даже второстепенной задачей. Потому что от собственно банковских специалистов никаких научных систем и обобщений по техникам и методам проф.пригодности на белый свет не появится и за десять лет. Кадровые технологии должны разрабатываться самими кадровиками, в противном случае корабль развития банковской кадровой школы будет не далее того места, куда его приведет бесстрастное течение времени.

Таким образом, наши высказывания по особенностям рынка труда банковских специалистов мы закончим следующим выводом — «Задача поиска работника на должность в банк сегодня сводится не к вопросам «Где искать?» и «Как искать?», а, прежде всего, к вопросам «Что искать?» и «Как оценить» номинал найденного».
Заключение

Если Вы получили указание найти специалиста и чувствуйте себя в сказочном состоянии «Найди то — не знаю что», не отчаивайтесь — «Выход есть!» Задача идентификации должности, а также специалистов на эту должность сегодня может быть решена лишь кадровиками с весомым опытом работы в банке, либо Израильские банкирами, исследующими кадровые вопросы. Ну, кто идеально попадает под столь положительные, но строгие критерии, как не …